Um número significativo de Organizações reconhece, atualmente, que o seu ativo mais valioso é o capital humano. Um ativo intangível e de difícil mensuração, ao qual, por norma, estão associados fatores como: níveis de escolaridade, experiência e competências pessoais, sociais e técnicas mobilizadas para a realização das tarefas profissionais e definição da cultura organizacional.

A gestão do capital humano é essencial para a prossecução dos objetivos estratégicos das Organizações e incremento da produtividade, da capacidade de inovação, adaptação a novos clientes, mercados e processos produtivos. Neste contexto, é inevitável a valorização do conhecimento e das competências dos colaboradores, que, individualmente, contribuem e fortalecem a inteligência coletiva e o sucesso organizacional.

 

Balanço de competências e diagnóstico de necessidades formativas

Assumindo-se que as competências constituem o conjunto de conhecimentos, aptidões, atitudes e comportamentos que um colaborador possui, e que são mobilizados para o bom desempenho de uma determinada função, ou num contexto específico, é determinante correlacionar as exigências das funções com as competências que são inerentes à sua concretização eficaz. É nesta lógica, de diagnóstico e de avaliação das competências mais diretamente relacionadas e mobilizadas para a concretização dos objetivos, e atividades de uma função ou projeto, que se concretiza o balanço de competências e o levantamento das necessidades formativas.

 

Desenvolvimento de novas competências e adaptação à mudança: uma interligação natural e eficaz 

Num contexto social e organizacional de constante mudança e de integração de novos métodos e processos de trabalho, bem como as disrupções tecnológicas, é importante que se invista no desenvolvimento de novas competências que promovam e permitam a adaptação a estas mudanças e aos processos de inovação. Neste sentido, a formação contínua assume um papel preponderante, tornando-se essencial que as Organizações invistam na capacitação dos seus colaboradores, enriquecendo a sua vantagem competitiva e o valor do seu capital humano.

A valorização da formação contínua torna-se imperativa, quer na sua vertente de reskilling, ao promover a aprendizagem de novas competências, associadas à realização de novas tarefas, funções ou introdução de novos métodos e ferramentas de trabalho, por exemplo, aprender a operar uma nova máquina, um novo sistema informático, ou ainda aplicar métodos e/ou algoritmos de Inteligência Artificial, quer de upskilling, ao aprofundar, otimizar e atualizar competências já adquiridas, para aperfeiçoar conhecimentos em áreas nas quais já se está enquadrado, aumentando o domínio sobre o assunto e, assim, estar preparado para novos desafios.

 

Formar para a competitividade

Torna-se, portanto, imprescindível investir na formação contínua dos colaboradores como meio de manter a competitividade, treinar a capacidade de adaptação às mudanças, melhorar o desempenho profissional e aumentar a produtividade.

A Organização que optar por não valorizar a formação dos seus colaboradores acabará descapitalizada humanamente e obsoleta, acabando por se extinguir.

 

Por: Ana Alves // Responsável Gabinete de Formação do CCG/ZGDV